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“性别门槛”、“怀孕排挤”,职场女性遭遇隐形歧视如何维权

北京日报客户端3月9日消息,“你如果进入我们单位,打算什么时候结婚要孩子?”“你还准备生二胎吗?”“怀孕后产假休息时间太长,会影响工作效率和进度,所以你可能不适合在我们单位。”……很多女性从踏入职场第一步便觉步履维艰,因性别影响因素导致诸多单位在招聘、工作安排等各阶段,设置种种“关卡”,令女性就业从业难度层层升级。北京石景山法院法官认为,在生育率持续低迷、全面“二孩”政策的背景下,如何通过法律来保护女性劳动权益,是破解生育率与女性就业“双困”局面的有力措施。

设置岗位“性别门槛”, 隐形歧视多泛滥

女生小郭在网上向一所烹饪学校应聘文案职位,但是该烹饪学校以所招岗位“限男性”为理由,多次拒绝接收小郭的简历。小郭以该校存在就业性别歧视为由起诉,最终法院认定该烹饪学校侵犯小郭平等就业权,判决学校对小郭赔礼道歉并支付精神损害抚慰金2000元。

实践中,像小郭这样只因性别原因就遭遇用人单位“冷脸”的情况还有很多。《中华人民共和国就业促进法》第三条明确规定:“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”一些用人单位为规避相关法律规定,通过面试询问婚育情况、私自限制岗位录取性别等措施,为女性就业增设“隐形门槛”。面对此种情况,2019年人力资源社会保障部、司法部等九部门联合下发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,其中第二条规定:“依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中,不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先,不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得询问妇女婚育情况,不得将妊娠测试作为入职体检项目,不得将限制生育作为录用条件,不得差别化地提高对妇女的录用标准。”劳动部出台的《女职工禁忌从事的劳动范围》也对女性禁忌从事的职业性质进行严格规范,用人单位无权私自限缩范围。

在此法官建议,女性求职过程中,若遇用人单位“性别歧视”问题,应及时保留用人单位招聘信息中对性别的限制、与单位沟通的相关记录,及时向负责劳动保障的有关部门反馈,维护自身合法权益。

备孕期拒绝喝酒应酬,规范不明维权难

在现行法律规范当中,对女性职工孕期、产期、哺乳期的假期安排、津贴保障等权利均有较为明确的保障措施,但备孕期女性职工劳动权益保障引起了较多关注。根据《女职工劳动保护特别规定》第五条,“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”备孕期间,劳动者若不事先告知单位,确保公司能够提前进行合理人事安排,可能会出现对自身和公司利益都造成损伤的情况。

石女士与上海一家公司的劳动仲裁案中,作为公司销售经理的石女士承担该公司销售业绩的重要职责。石女士在半年前已经开始备孕,但并未事先与公司沟通,在公司需要完成销售额较大的“大单”,需要与客户沟通协商时,石女士以“正在备孕,不能接触酒精”为由,向公司提出申请,要求涉及应酬的工作安排一律不参加。之后,这笔业务没有洽谈成功,公司以石女士表现严重影响业绩为由,解雇了石女士。

在双方进行劳动仲裁过程中,仲裁认为石女士确实有备孕期计划,且身体反应不适合过度饮酒,但是事先未向公司告知,对公司人事与工作安排造成不利影响,判定公司对石女士进行补偿,双方解除劳动合同。

根据《妇女权益保障法》第五十一条第一款规定:“妇女有按照国家有关规定生育子女的权利,也有不生育的自由。”公司对确有备孕安排的女职工无权要求其停止备孕而侵犯其生育权。因此,如女职工婚后已有生育计划,可就备孕时间提前告知公司,如公司知情后仍以推进工作为由,安排职工进行损伤身体的行为,且确实造成员工身体健康状况受损,职工可根据《民法典》第一千一百六十五条第一款“行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的,应当承担侵权责任”的规定,要求公司进行相关赔偿。

备孕期属于孕前关键时期,但因其影响不如孕期、产期、哺乳期明显所以一直受到忽视。在现行法律规定条件下,用人单位在制定员工规章制度中应当将备孕期纳入考虑因素,了解员工生育计划等事项,提前做好合理安排。有生育计划的女员工也应就工作与生育进行统筹考虑,及时将备孕情况告知本单位,做好有效协商并保存好沟通情况,若遇纠纷,可通过劳动仲裁或诉讼的方式维护自身合法权益。

近两年“怀孕排挤”受关注,职场权益难保障

进入职场后,女性因孕期、产期、哺乳期“三期”的影响,职场竞争力及未来职业发展空间可能会受到一定程度的影响。2018年12月最高人民法院发布《关于增加民事案件案由的通知》,在“一般人格权纠纷”项下增加四级案由“平等就业权纠纷”。以此类案由进行诉讼的案件中,就有因女职工在“三期”遭到就业单位的福利待遇、岗位调动等不平等待遇所引发的纠纷。这些纠纷案愈发受到关注。

唐女士起诉北京一家网络技术公司,她在休产假期间,该公司将唐女士生育津贴以代扣社会保险费为由,擅自扣除且未通知本人。唐女士要求该公司返还不当扣除的生育津贴。最终,法院判决该公司根据当地生育保险补偿要求,将擅自扣缴费用返还给唐女士。

国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》第八条规定:“女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用,按照生育保险规定的项目和标准,对已经参加生育保险的,由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,由用人单位支付。”而生育津贴不属于工资范畴,用人单位不得随意克扣。

除生育津贴在员工不知情情况下被擅自抵扣的问题外,还有用人单位将女性产前检查时间算作事假,并将产前检查次数与工作表现和工资绩效相挂钩。根据《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款规定,“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查,所需时间计入劳动时间。”所以孕期女职工产检不可以被随意算作请假,并与工资等其他事项相挂钩作为判断女职工表现的依据。

“三期”女性职工面对生活与工作的双重负荷,要承担比其他人更大的压力,在劳动权利保护上需要得到更多的关注。目前一些用人单位对“三期”女员工仍然存在一些不当措施,对女员工的休息休假、福利待遇形成损害。面对此类情况,女性员工应及时与单位协商,了解单位工作安排目的,如确有损害自身权益的行为,应保存工资流水、工作调动情况等证据,通过劳动仲裁、提起诉讼等形式捍卫自身权益。而用人单位应本着关心关爱“三期”女性职工的态度,由工会出面了解员工需求,根据法律规定及时发放相关补贴并做好人事调度,确保女员工在产前产后充分休息,返岗后能迅速进入工作状态,实现员工公司良性互动。

保障女性平等就业权,消除就业从业中的各类“性别歧视”依靠社会各方主体共同关注,撑起女性劳动权益保护“半边天”,让更多女性在职场更好地发挥作用,实现个人进步与单位价值“双赢”。

(实习编辑 刘馨)

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