加快构建具有中国特色、中国范式、中国话语的人力资源管理学自主知识体系

长期以来，国内人力资源领域大量理论、工具源自西方体系，难以完全适配本土企业经营、人才治理、文化底色。赵曙明教授于2026年8月11日在《新华日报》（有精减）刊发重磅文章，直指行业核心命题：加快构建人力资源管理学自主知识体系，呼吁学界与实业扎根中国实践、提炼本土管理智慧，走出适配中国式现代化的人力理论道路。

这一核心主张，恰好与SHRD深耕多年的发展使命同频共振。我们特设[专家专栏]版块，持续集结高校教授、企业高管、一线HR专家，搭建属于中国HR人的自主知识智库，以行业平台之力践行 “建构本土人力资源知识体系” 的时代要求。

本次推送为作者原文。

习近平总书记强调，“加快构建中国特色哲学社会科学，归根结底是建构中国自主的知识体系。”自主知识体系建设是新时代哲学社会科学繁荣发展的重大命题，也是提升国家文化软实力和国际话语权的重要基础。当前，中国特色社会主义进入新时代，中国式现代化全面推进，中华民族伟大复兴进入关键时期，中国实践的深度、广度和复杂性持续深化拓展。在此背景下，哲学社会科学亟需扎根中国实践，系统总结规律、深入提炼经验、持续建构理论，从而构建起能够系统阐释中国道路、中国制度与中国发展逻辑的自主知识体系。

人力资源管理学作为管理学的重要组成部分，与经济社会发展和国家人才战略紧密相连。在全面建设社会主义现代化国家的新征程上，人才强国战略深入实施，新质生产力加快发展，数字经济蓬勃兴起，人工智能等新技术持续重塑组织形态与劳动方式，这一系列深刻变革不仅重塑了人力资源管理的实践情境，也对人力资源管理的理论创新提出了新的时代要求。如何从中国特色社会主义制度优势、中国式现代化实践以及中国企业管理创新中，提炼具有普适意义的学术概念和理论命题，并进一步构建具有中国特色、中国范式与中国话语的人力资源管理学自主知识体系，已成为新时代人力资源管理学科高质量发展的重要课题。

构建中国人力资源管理学自主知识体系的时代背景

改革开放四十余年来，我国人力资源管理学科伴随社会主义市场经济体制的建立与不断完善，实现了从劳动人事管理向现代人力资源管理的深刻转型。从早期引入西方人事管理和人力资源管理理念，到系统学习国际主流理论、研究范式与管理工具，再到立足中国企业实践开展本土化探索，我国人力资源管理学科总体上经历了从“理念引入、模仿学习”到“系统深化、变革创新”的演进历程，逐步建立起较为完整的学科体系、研究体系和人才培养体系，为学科的持续发展奠定了坚实基础，也为企业人力资源管理实践提供了有力的理论支撑与行动指南。在此过程中，西方人力资源管理理论在推动我国学科建设、教材建设和人才培养体系建设发挥了积极作用。然而，随着中国经济社会发展进入新阶段，单纯依赖西方理论已难以充分解释中国人力资源管理实践中的复杂现象。因此，构建中国人力资源管理学自主知识体系具有重要的现实必要性和学理必然性。

人力资源管理学是一门高度情境化的学科。学科发展的国际经验表明，不同国家和地区的人力资源管理学深受其制度环境、本土文化和企业实践的影响。具体而言，美国人力资源管理学主要植根于战略管理、劳动经济学和组织行为学，强调战略人力资源管理、高绩效工作系统以及人力资源管理对组织绩效和竞争优势的贡献；欧洲国家以及澳大利亚的人力资源管理学则更多受到组织社会学、产业关系学和批判性思潮的影响，尤为关注劳动关系、员工福祉、组织伦理、社会责任和可持续发展等议题，强调制度环境、社会结构与雇佣关系中的利益平衡。上述差异表明，人力资源管理学知识体系的构建深深嵌入于特定国家和地区的历史传统、制度安排与社会实践之中，并在回应本土实践需求的过程中不断演进和完善。中国作为人口大国，拥有超大规模的劳动力市场，人力资源管理实践经历了从计划配置到市场化配置、从单位制到多元化用工关系的深刻转型。与此同时，党管人才原则、人才强国战略、国有企业三项制度改革、中国特色劳动关系治理、工会制度安排、以及“以人为本”“德才兼备”“义利统一”“和而不同”等中华优秀传统文化思想，共同塑造了中国组织情境下独特的人与组织关系和人力资源管理基础。因此，无论是偏重“经济效率至上、契约个体主义、工具理性优先”的美国模式，还是强调“社会伙伴关系、劳资共决、工作生活平衡”的欧洲等国模式，往往难以充分解释中国组织情境下的人力资源管理复杂实践。

与此同时，中国企业实践快速创新与理论供给相对滞后之间的矛盾日益突出。改革开放以来，中国企业在组织变革、人才开发、绩效激励、平台治理、数字化管理和国际化经营等领域积累了丰富的管理经验。以华为、阿里巴巴、海尔、美的、海信等为代表的优秀企业持续探索组织与人力资源管理创新，形成的“人单合一”“灰度管理”“政委体系”等具有鲜明中国特色的人力资源管理实践，为本土人力资源管理理论建构提供了鲜活素材。特别是中国在人口规模、数智技术发展、产业转型速度等方面具有的独特优势，为人力资源管理理论创新提供了重要契机。然而，理论界对相关实践的概念提炼、机制解释和理论建构仍不充分，大量研究仍以西方理论为预设前提设计研究问题，将中国企业作为检验既有理论的研究样本。因此，当前人力资源管理学仍未能有效完成从“中国经验”提炼为“中国概念”、从“中国实践”升华为“中国理论”、从“中国特色”走向“中国话语”的关键跃升！

构建中国人力资源管理学自主知识体系的现实基础

应当说，经过近四十年的积累与沉淀，中国人力资源管理学科已具备开展自主理论创新与自主知识体系构建的基础条件。一方面，现代人力资源管理理念广泛渗透于组织管理实践，其核心价值逐渐成为社会共识。我1991年由美国学成回国后，当时全社会普遍误以为“人力资源管理”就是“人事管理”。为改变这种状况，我在南京大学商学院开设《人力资源管理与开发》的课程，并于1992年在南京大学出版社出版了我国实施“社会主义市场经济”后国内第一本人力资源管理领域的教材《国际企业：人力资源管理》，系统介绍了西方发达国家在该领域的研究成果和发展趋势，该教材后被评为前国家教委优秀教材。此外，我先后在南京大学创办两大学术品牌研讨会：一是“企业跨国经营国际学术研讨会”，1992年启动，每三年一届，已举办十一届；二是全国MBA《人力资源管理与开发》核心课程师资研讨会，1998年启动，每年一届，已举办二十五届。回望这一历程，正是这一时期，人力资源管理知识开始受到国内实践界和学术界的充分重视，迎来了新的发展契机。进入20世纪80年代，大批外国企业投资中国，20世纪90年代中国企业也纷纷走向海外。我又聚焦中国企业管理实践，围绕企业跨国经营管理、国际人力资源管理等议题进行研究。从早期我所主持的国家自然科学基金重点研究项目“转型经济下我国企业人力资源管理若干问题研究”“我国转型经济下企业劳资冲突的发生机制及对策研究”“中国企业雇佣关系模式与人力资源管理创新研究”，到2023年的“基于创新导向的中国企业人力资源管理模式研究”，以及现在主持的国家自然科学基金专项项目“人-机交互场景下数智化人力资源开发与管理研究”等，始终基于中国社会发展实践，结合中国特色，重视和解决现实的人力资源管理问题。相关成果受到国家部委的肯定和认可， 我的《人力资源管理与开发》课程2003年获得了教育部精品课程，《人力资源管理研究》一书获得第十三届中国国家图书奖和教育部“第四届（2006）中国高校人文社会科学研究优秀成果”一等奖，我和张正堂、程德俊合著的《人力资源管理与开发》（第二版）获首届（2021）全国教材建设奖一等奖。可以看出，人力资源管理的基本理念与核心价值，已深度嵌入政产学研各界的治理实践，成为推动组织创新与人才高质量发展的共识性框架。

另一方面，人力资源管理领域已形成完善的人才培养体系与广泛的学术共同体支撑。首先，全国众多高校已构建起覆盖本科、硕士、博士的人力资源管理完整培养体系。近四百所院校开设人力资源管理专业，59个专业点获批国家级一流本科专业建设点，形成了一支规模稳定、结构合理、素质优良的师资队伍，并培养了大批高水平人力资源管理专业人才。第二，《中国人力资源开发》《人力资源管理评论》等学术期刊平台长期聚焦我国人力资源管理制度变迁、企业实践和理论创新话题，有力推动了学术成果的广泛传播和学术共同体的健康发展。第三，近三十年来，中国人力资源开发研究会、中国管理现代化研究会组织行为与人力资源管理专业委员会等学术组织和平台持续繁荣发展。从2012年开始，我们每年举办“中国人力资源管理论坛”，现在的规模达到了800人左右，广泛凝聚并系统培养了大批人力资源管理研究人才，这是到目前为止中国学术论坛规模最大的学术会议之一。

此外，北京大学中国社会科学调查中心的大型数据库资源、中国管理案例共享中心持续积累的企业管理实践案例等，为立足中国情境的人力资源管理研究提供了坚实的数据支撑和实践案例依托。在此背景下，构建具有中国特色、中国范式、中国话语的人力资源管理自主知识体系，既是回应中国式现代化进程的时代召唤，也是提升中国管理学国际学术话语权的重要路径。

构建中国人力资源管理自主知识体系的实践路径

习近平总书记指出，“构建中国特色哲学社会科学要坚持以中国为观照、以时代为观照，立足中国实际，解决中国问题，不断推进知识创新、理论创新、方法创新。”人力资源管理自主知识体系建设应坚持立足中国实践、回应时代命题、服务国家战略，在总结中国经验、提炼中国概念、建构中国理论的基础上，逐步形成具有主体性、原创性和国际影响力的知识体系。

第一，立足中华文化和制度情景，夯实人力资源管理自主知识体系的文化和价值观基础。习近平总书记强调，要坚持把马克思主义基本原理同中国具体实际相结合、同中华优秀传统文化相结合，为构建中国人力资源管理自主知识体系提供了根本价值遵循。人力资源管理以“人”为核心研究对象，更需要在理论建构中坚持正确的价值观和方法论，以马克思主义关于劳动、人才和人的全面发展理论为指导，始终坚持以人为本的发展理念，深刻把握人才成长规律，深入理解组织变革趋势，深化对劳动者主体地位、人才价值创造、组织发展目标和社会发展要求之间关系的认识。同时，中国传统文化所蕴含的“以人为本”“义利统一”等思想和智慧，不仅体现了中国社会长期形成的人才观、组织观和治理观，也为处理效率与公平、个体发展与组织发展、经济价值与社会价值之间的关系提供了重要的理论启示。中国人力资源管理自主知识体系的构建应深入挖掘中华优秀传统文化中的管理智慧，推动中华优秀传统文化的创造性转化和创新性发展，对中国组织管理实践中的人才观、组织观和发展观进行学理化阐释，形成具有主体性、历史感和时代性的理论根基。

第二，回应中国产业问题，扎根中国实践推进原创理论创新。在经济发展全球化发展过程中，产业发展伴随着技术的扩散与转移。从信息技术、到移动互联网技术再到人工智能技术的发展，美国等发达国家承担了核心技术创新的发动机作用，同时也吸引了全世界大量的科学家和工程技术人才。在新的技术发展轨迹中，中国企业一方面可以实现技术的本土化以及本地化部署，同时也可以通过引进和学习实现弯道超车。国际人才从过去单方面流向发达国家，到转而实现回流和出海，就是一个很好的例证。与此同时，我们也需要在承接海外人才回流的基础上，进一步大力培养本土化的高层次产业人才，以支持新的产业升级和跳跃的需求。因此，从这种意义上来讲，自主知识体系的生命力源于对现实问题的响应和解决能力。人口高质量发展、新质生产力培育、人才强国建设、平台就业治理、灵活用工管理、组织数字化转型、人工智能赋能管理、企业“出海”人力资源管理等新兴议题，均蕴含着丰富而独特的理论价值。人力资源管理研究应更加自觉地服务中国式现代化进程中的重大人才议题，立足中国制度环境、文化传统和组织实践，深入社会现实和企业一线，从中国情境中发现问题、提炼概念、识别机制、建构理论，将研究重心由“验证西方理论”转向“建构中国理论”，实现由理论跟随者向理论构建者的转变。

第三，创立中国范式，推进适配中国情境的研究范式和方法体系建设，为形成中国理论奠定方法论基础。长期以来，人力资源管理研究深受西方实证主义研究范式的影响，量化研究成为主流的研究方法。在复杂的文化和制度情景中，显性知识远远小于隐形知识，能说的信息远远小于能意会的含义。相对于西方文化的低情景文化，中国文化一直以来呈现出高情景和默会性特征。随着中国管理实践复杂性和动态性的不断增强，单一研究方法已难以充分揭示组织现象背后的深层机制。未来应更加重视案例研究、扎根研究、追踪研究、田野调查以及多方法融合研究，加强对中国企业人力资源管理实践的长期观察与深度理解，提升原创理论建构能力。面对人工智能和大数据带来的科研范式变革，还应积极运用计算社会科学、机器学习等跨学科方法，深入探索数字劳动、算法管理、人机协同、智能组织等前沿议题，推动方法创新与理论创新协同发展，在回应时代变革中实现知识体系更新。

第四，凝练中国话语，加快构建中国特色的人力资源管理教材体系。习近平总书记指出，“教材是传播知识的主要载体，体现着一个国家、一个民族的价值观念体系。”自主知识体系建设不仅需要原创理论的持续产出，更需要实现从原创实践到原创理论、从原创理论到原创教材的系统转化。话语是思维方式的基础，也是场域中文化自信的根基。人力资源管理教材建设应在保持基本职能模块完整性的基础上，系统吸收中国企业人力资源管理创新、劳动关系治理经验和数字化组织实践，将本土研究成果、典型企业案例和原创理论命题纳入教学内容，形成“中国实践-中国理论-中国教材”的知识生产与传播链条，从而持续推动中国人力资源管理自主知识体系在人才培养与社会服务功能上的不断完善与国际影响力的不断提升。

第五，打造中国学派，构建开放共享的知识生产共同体。自主知识体系建设需要政府部门、高校、科研机构和企业共同参与。应进一步加强学术界与实践界的深度合作，推动理论研究与管理实践的双向互动，建立长期稳定的案例合作开发、数据资源共享和联合研究机制。政府部门围绕人才战略、就业治理和劳动关系等重大问题提供制度支持，高校和科研机构加强长期跟踪研究和基础理论研究，企业为学术研究提供真实场景、过程资料和实践案例，学术期刊强化对中国问题、中国概念和中国理论的引导与传播。在学术共同体、企业共同体和政策共同体之间的协同创新中，形成从问题发现、知识生产到成果转化的完整链条，不断增强理论创新与实践创新之间的良性循环。

最后，讲好中国故事，秉持开放发展理念，向世界传播中国人力资源管理的理论与实践。在中国企业出海经营的过程中，我们需要通过中国故事传播中国企业的人力资源和企业文化实践。在产业升级的过程中，我们也需要通过中国故事的传播，进一步提炼中国领先企业的管理经验和管理创新。自主知识体系建设需要在开放交流中不断提升国际影响力和学术贡献度。中国人力资源管理自主知识体系构建既要主动从中国实践中发现新现象、提出新问题、形成新理论，利用中国情境拓展国际前沿研究，借助中国经验丰富国际主流理论，也要善于关注国际学术界的重要议题，积极参与全球学术对话，传播中国人力资源管理知识。对于已经形成的本土理论成果，应进一步推动其概念化、模型化和国际化表达，不断提升中国理论的国际传播能力和学术影响力，向世界讲述中国组织发展的独特逻辑、中国企业成长的成功经验以及中国人力资源管理创新的时代价值，为全球人力资源管理学科发展贡献中国智慧和中国方案。

习近平总书记指出，“要加快构建中国哲学社会科学自主知识体系，更好回答中国之问、世界之问、人民之问、时代之问，努力开创哲学社会科学高质量发展新局面，为中国式现代化建设贡献更多智慧和力量。”中国人力资源管理自主知识体系构建是一项长期而系统的学术工程，既需要理论工作者持续开展扎实严谨的学术研究，也需要管理实践者不断贡献鲜活而丰富的管理经验；既需要立足中国现实问题开展原创性探索，也需要积极参与全球学术交流与对话。对广大人力资源管理研究者而言，坚持面向国家重大需求、面向组织管理实践、面向学术发展前沿，持续产出具有理论深度、实践价值与国际影响力的高水平研究成果，既是学术职责所在，也是推动中国人力资源管理自主知识体系不断成熟与完善的历史使命。中国人力资源管理学科已经走过了学习借鉴的发展阶段，现正迈向自主创新的新阶段。在构建中国人力资源管理自主知识体系的新征程上，我们要立足于中国的人力资源管理实践，建构能够影响世界的人力资源管理理论，为中国特色哲学社会科学体系建设贡献人力资源管理学科的智慧与力量！

结语

构建人力资源自主知识体系，从来不是学术界的单一课题，而是学界、企业、行业平台协同发力的长期事业。

落实到SHRD的实际行动中：我们通过[中国智慧]等六大专题专栏，沉淀民企、国企、制造业一手管理案例；通过七大行业奖项征集优秀论文、实战案例、前沿课题，持续产出原创本土研究成果；通过高校教授、企业高管专家智库搭建产学研协同通道；通过标准化线上培训课程，把本土理论、落地工具传递给全国HR从业者。

未来SHRD将继续以网站为载体，打通理论研究与企业实操的壁垒，持续挖掘中华传统管理智慧、总结中国式组织发展经验，不断丰富中国人力资源自主知识体系内容，和所有行业同仁一道，为人才强国、中国式现代化贡献人力资源领域专业力量。