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女子工作有错被解除合同 要求支付补偿金获支持

摘要: 一家品牌服装厂在镇江两个知名商场设了专柜,李某是该品牌服装厂直接招用的人员,从事营业员工作,双方自2010年1月建立劳动关系,并签订了劳动合同。

一家品牌服装厂在镇江两个知名商场设了专柜,李某是该品牌服装厂直接招用的人员,从事营业员工作,双方自2010年1月建立劳动关系,并签订了劳动合同。2016年9月份,李某因个人私事处置不当,致所在经营场所受到外来人员骚扰,影响了该品牌服装专柜的正常经营。该品牌的负责人就将其调至另一个商场的专柜工作,工作若干天后,商场得知了她调整原因,也不愿接受其在此工作。公司负责人又与李某沟通,希望她自己离职,但双方未达成一致。之后,李某未再上班,该公司发给其两个月生活费后,以李某旷工为由解除了劳动合同。为此,李某向江苏劳动人事争议调解平台申请调解,要求支付经济补偿金。

  争议焦点

李某的这种未上班情形,是否能认定为旷工?

案件评析

根据《劳动合同法》的规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以即时解除劳动合同。用人单位以前述理由作出解除劳动合同决定的,其有义务举证证明解除劳动合同的事实依据、法律依据依法成立。本案用人单位以旷工为由解除李某的合同,但在李某未上班期间却又发给其生活费,两行为之间明显存在前提冲突。再加之李某不上班后,该单位从未向李某提过上班的要求,也未向李某告知过不上班的后果,无证据证明李某不上班系无故性质,故应当支持李某的诉求。

劳动人事争议调解平台调解专家张江滨认为,这其实也反映了一些用人单位在行使用工管理权上,还存在能力不足、方法不当的问题。在本案中,作为用人单位在发生了影响经营的事件后,首先,应在第一时间对事件进行调查,固定相关事实;第二步,应当对该事实进行分析,准确定性事件的性质;第三步,应当对照规章制度找出恰当处理依据,形成合理的处理决定。若不具备直接解除劳动合同的条件,而用人单位又不愿留用劳动者的,应当理性地与劳动者沟通,尽量通过协商来解决双方的问题,但绝不能采取消极的方法,不闻不问。

最终,经调解专家调解,该单位满足了李某大部分经济补偿金的诉求。

当您与用人单位发生争议,只需按以下方式操作,即可获得帮助:

1。 拨打 12333 专线,根据语音提示选择劳动人事争议调解服务。

2。 通过登录 “ 江苏劳动人事争议调解服务网(网址 :http://tjfw.jshrss.gov.cn/)”,选择 “ 我要调解 ”,经注册后,选择调解专家,提交调解申请信息。

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